Titres Certifiés en Ressources Humaines

Chargé de Gestion des Ressources Humaines

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Certification de niveau 6 reconnue par l’Etat, enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles par arrêté du 28/07/17 publiée au JO du 05/08/17, délivrée sous l’autorité de Sciences-U Lyon

Fiche RNCP

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Objectifs de la certification

La certification a pour objectif de former des candidats en mesure de participer à la gestion du personnel d’une organisation ou d’un groupe, à la mise en œuvre de la politique de gestion des Ressources Humaines au siège d’une entreprise ou dans l’une de ses unités dont il peut avoir la responsabilité.

Activités et compétences visées par la certification

Activités visées

  • Organisation de la gestion sociale des collaborateurs
  • Recrutement en lien avec les directions opérationnelles
  • Développement des ressources humaines : GPEC et formation

A l’issue de la certification, le candidat atteste des compétences suivantes :

  • C1.1.1. Appliquer les procédures RH et administratives en s’appuyant sur le code du travail et la convention collective :
  • C1.1.2. Réaliser et assurer toutes les opérations courantes telles que le traitement administratif des situations du salarié, de son entrée dans l’entreprise à son départ (embauche, gestion des arrêts de travail, discipline, licenciement, retraite)
  • C1.1.3. Suivre la mise à jour des dossiers individuels des salariés
  • C1.1.4.Réaliser les déclarations réglementaires (DSN, DUP etc.)
  • C1.1.5..Définir des indicateurs pertinents et alimenter et interpréter les tableaux de reporting RH adaptés (tableaux de bord sociaux, grilles de salaires, état des effectifs, plannings des congés) pour assurer une gestion des ressources humaines conformément aux obligations légales
  • C1.1.6. Préparer les éléments des mesures disciplinaires et assurer leur suivi administratif notamment auprès des instances légales (Inspection du travail, Conseil des prud'hommes, ...) pour constituer un dossier conforme à la réglementation en vigueur et disponible en cas de contrôle ou litige.
  • C.1.2. Collecter tous les éléments variables de paie, pour pré contrôler le processus de paie et déclencher la réalisation de la paie.
  • C1.3.Organiser les élections des représentants du personnel :
    • négocier un protocole d’accord préélectoral,
    • constituer les listes électorales,
    • afficher une note d’information au personnel sur l’organisation des élections,respecter les délais,
    • communiquer sur les listes des candidats,
    • s’assurer de la bonne organisation du déroulement des événements,
    • afficher les résultats, pour assurer la représentativité des salariés au sein de l’entreprise
  • C1.4.1. Collaborer à la mise en place d'une politique de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail
  • C1.4.2. Conduire une réflexion avec les managers opérationnels sur les facteurs de risques et les bonnes pratiques,
  • C1.4.3. Mettre en place des procédures de contrôle interne du respect du cadre légal (audits, document unique, plan de prévention…)
  • C1.4.4.Participer aux enquêtes accident de travail,
  • C1.4.6.dentifier les actions correctives et préventives,
  • C1.4.7.Contribuer avec les responsables opérationnels à la mise en place des procédures qualité pour accroître la sécurité des personnels au sein de l’entreprise
  • C2.1.1.Définir et mettre en place des processus, procédures :
  • en lien avec les directions opérationnelles, recenser et préciser les postes à pourvoir auprès des managers pour définir les profils des candidats recherchés,
  • C2.1.2.Analyser l'environnement des postes de travail pour élaborer le plan de recrutement,
  • C2.1.3.Intégrer la politique de diversité (prévention des discriminations, maintien dans l'emploi de personnes handicapées, de seniors) conformément aux obligations en matière de droit social,
  • C2.1.4.Constituer et mobiliser le vivier de candidatures internes et externes,
  • établir, rédiger des profils de poste pour piloter l’activité recrutement.
  • C2.2.1.Définir la stratégie de sourcing la plus efficace :
    • Identifier les modes et supports de communication de l’offre de poste pertinents (mobilité interne, annonces, speed recruiting, e-recrutement , manifestations recrutement),
    • Identifier les viviers de candidatures adaptés (cv-thèques et job boards, réseaux sociaux, cabinets de recrutements),
    • Rédiger les offres de postes,
    • Collaborer avec les services informatique, communication, événementiel de l’entreprise à la diffusion des offres
    • Représenter l’entreprise sur les salons et forums d’emploi, pour attirer les meilleurs potentiels.
  • C2.2.2. Sélectionner et évaluer les profils adéquats :
    • Procéder à une première sélection des candidats, (tri de CV et entretiens téléphoniques),
    • Elaborer les outils nécessaires au recrutement (grilles d'entretiens, outils d'évaluation, mise en situation professionnelle, etc. pour constituer et mobiliser le vivier de candidatures internes et externes,
    • Conduire des entretiens de recrutement (analyse du savoir, savoir être, savoir-faire, motivation du candidat),
    • Analyser les résultats de tests (personnalité, métiers, mise en situation),croiser ses conclusions avec celles des managers opérationnels, mettre en place un contrôle de références,
    • Présélectionner les profils de finalistes adaptés au regard des missions à pourvoir, accompagner les managers opérationnels dans les choix finaux pour pourvoir les postes.
  • C2.3 Construire et mettre en œuvre le dispositif d’accueil et d’information :
    • Informer les nouveaux recrutés sur les conditions d’emploi,
    • Définir avec les directions opérationnelles les modalités d’accueil,
    • Créer les outils de communication destinés aux entrants,
    • Communiquer sur l’arrivée des nouveaux entrants,
    • Suivre la phase d’adaptation avec les managers,
    • Réaliser des bilans d’intégration pour assurer une intégration réussie des nouveaux collaborateurs.
  • C3.1. Conduire, en collaboration avec la Direction de la Communication, des actions de communication interne et externe (newsletter, notes d’information, mailing, affichage, utilisation des TIC...) :
    • Fédérer, en interne, autour des enjeux de l'entreprise,
    • Rendre attractives, à l'extérieur, les valeurs identitaires de l’entreprise,
    • Assurer et animer une forte présence sur les réseaux sociaux pour contribuer à la promotion de la marque employeur,
    • Mesurer le potentiel et l’impact de la marque employeur pour asseoir et développer la marque sociale de l’entreprise.
  • C3.2.Contribuer au plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
    • Réaliser un état des lieux des ressources humaines de l’entreprise pour analyser les postes, les métiers, les compétences et les effectifs,
    • Organiser et synthétiser les informations recueillies (fichiers, graphiques, tableaux statistiques, fiches documentaires, etc.),
    • Concevoir les outils nécessaires et veiller à leur articulation (répertoire métiers et compétences, fiches de poste, etc.),
    • Organiser une veille sur les facteurs d'évolution pour mesurer l’impact sur les emplois (environnement socio-économique, cadre juridique, etc.) pour assurer à l’entreprise la disponibilité durable des ressources humaines nécessaires à son développement.
  • C3.3.1.Participer à l’élaboration du plan de formation :
    • Recenser les besoins de formations des collaborateurs auprès des managers,
    • Déterminer la nature, la cible, la durée, le contenu des actions de formation nécessaires et réalisables dans le cadre du budget,
    • Rechercher les prestataires internes ou externes (Ecoles, Universités, CFA, OPCA, organismes de formation publics et privés) dans le cadre d’éventuels appels d’offres et mobiliser les moyens et les personnes,
    • Programmer les formations selon la problématique de la GPEC et du business plan de l’entreprise,
    • Développer des relations de confiance avec les partenaires financeurs du plan de formation,
    • Mettre en place les outils d’évaluation de la qualité des formations et de leur impact sur l’organisation
    • Apporter aux dispositifs les évolutions nécessaires, pour garantir l’adéquation des compétences des collaborateurs de l’entreprise avec sa stratégie.

Le référentiel d’activités, de compétences et d’évaluation est consultable et téléchargeable dans son entièreté sur la fiche RNCP

Salaire Moyen

Emplois

Salaire - 6 mois après la délivrance de la certification

Chargé de gestion des ressources humaines 25K

Type d’emplois accessibles par les certifiés

  • Assistant RH, Chef de projet RH, Responsable Recrutement
  • Chargé de mission RH, Chargé de Gestion des Ressources Humaines
  • Responsable RH,
  • Gestionnaire Paie/Rémunération
  • Chargé/Chef de projet/Responsable Formation
  • Assistant/Responsable juridique/droit social,
  • Assistant/Responsable de Comptes d’Agence d’Emploi
  • Chargé de projet/Responsable GPEC,
  • Chargé de mission Diversité/Handicap/Mobilité/Santé-sécurité.

Pré-requis d’accès à la certification

Être titulaire d'un diplôme ou d'une certification de niveau 4 selon la nomenclature européenne.

Certificateur

Conditions de délivrance de la certification

L’obtention de chaque bloc de compétences fait l’objet de la délivrance d’une attestation de compétences.

La validation de l’ensemble des blocs de compétences permet la délivrance de la certification.

Le certificateur assure l’organisation du jury et la délivrance de la certification. Le jury est composé au minimum d’un président votant, de 4 professionnels externes dont 2 employés et 2 employeurs.

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