Manager des Ressources Humaines
Certification Professionnelle reconnue par l'Etat niveau 6
Certification Professionnelle enregistrée au RNCP (RNCP41486) par décision du Directeur Général de France Compétences en date du 27/10/2025, délivrée sous l’autorité de Sciences-U Lyon.
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Objectifs de la certification
Dans un contexte marqué par des tensions sur le marché de l’emploi et une évolution rapide des attentes des recruteurs, le recours aux agences d’emploi s’est intensifié, renforçant la place stratégique du consultant en recrutement.
Le consultant en recrutement en agence d’emploi exerce un rôle clé dans le développement commercial de son entreprise et dans la mise à disposition de profils adaptés aux besoins des clients. Il conduit des actions de prospection et de fidélisation, tout en assurant l’identification, l’évaluation et la sélection des candidats pour des missions en intérim ou des recrutements durables. Cette double expertise, commerciale et RH, fait de lui un acteur essentiel de la performance des agences d’emploi.
Le secteur du recrutement a connu d’importantes évolutions, notamment l’intégration croissante de l’intelligence artificielle dans les processus de sourcing et de sélection, le développement de nouveaux outils numériques, ainsi qu’un renforcement des exigences en matière de conformité et de responsabilité sociale. La mise à jour du référentiel de compétences prend en compte ces transformations pour garantir une réponse actualisée et opérationnelle aux enjeux du métier.
Activités et compétences visées par la certification
Activités visées
- Réalisation d’une veille juridique et formulation de conseils en matière de droit du travail, de formation et de recrutement
- Élaboration et sécurisation des documents contractuels dans le cadre des relations de travail
- Déploiement d’une stratégie commerciale RH et conception d’offres personnalisées
- Accompagnement stratégique des entreprises et évaluation de l’impact RH des prestations
- Conduite complète du processus de recrutement
- Accompagnement et suivi des parcours candidats
- Élaboration et suivi d’un budget RH prévisionnel
- Analyse des indicateurs RH et gestion des risques organisationnels
- Déploiement d’une stratégie de communication RH multicanale
- Promotion de l’engagement éthique et inclusif dans les pratiques RH
A l’issue de la certification, le candidat atteste des compétences suivantes :
- Réaliser une veille juridique sur les évolutions du droit du travail et de la formation, en sélectionnant des sources d’information spécialisées (DARES, Légifrance, jurisprudence, conventions collectives, presse spécialisée RH), en identifiant les implications pratiques pour les agences d’emploi (contrats, obligations sociales, RGPD), en analysant les tendances réglementaires, sociales et techniques, et en intégrant les obligations de protection des données personnelles (RGPD) dans les procédures de gestion documentaire et les échanges clients/candidats, afin d’anticiper les impacts juridiques sur les activités RH de l’agence et de sécuriser ses pratiques professionnelles.
- Apporter un conseil juridique en identifiant les problématiques liées à l’embauche, à la rédaction des contrats, à la protection des données (RGPD) ou à la rupture de mission, en reformulant les situations concrètes à partir des données fournies par les clients ou les candidats, et en proposant des solutions juridiquement conformes et inclusives intégrant les dispositions spécifiques liées à l’emploi des personnes en situation de handicap, afin de garantir la conformité des décisions RH et de limiter les risques juridiques.
- Rédiger et contrôler les documents contractuels en appliquant les textes légaux et conventionnels en vigueur, en utilisant les modèles types et les outils de gestion RH (DPAE, contrats de mission, contrats de mise à disposition), en participant aux réseaux économiques, associatifs et institutionnels du métier de l’agence, et en vérifiant les éléments obligatoires (rémunération, durée, clause de non-concurrence…), afin d’assurer la régularité et la conformité documentaire des relations de travail.
- Gérer les risques juridiques en identifiant les situations à risque (discrimination, requalification, litiges), en mettant en œuvre des procédures correctives ou de médiation, et en assurant un suivi documentaire et réglementaire, afin de prévenir les contentieux sociaux et de renforcer la sécurité juridique de l’agence.
- Concevoir un plan de prospection multicanal en sélectionnant les canaux adaptés (phoning, emailing, réseaux professionnels, salons, partenariats écoles), en définissant les cibles prioritaires selon les segments clients et les zones d’implantation, en structurant les actions de relance, de suivi et de reporting, et en utilisant des outils numériques ou d’aide à la décision intégrant l’intelligence artificielle pour optimiser le ciblage commercial ou l’analyse du ROI RH, afin de développer le portefeuille clients de l’agence.
- Élaborer des offres RH personnalisées en identifiant les problématiques RH spécifiques des entreprises clientes et en intégrant des solutions sur mesure en matière de recrutement, de formation ou de fidélisation, afin de répondre efficacement aux attentes des clients et de renforcer la compétitivité de l’agence.
- Conseiller les entreprises en stratégie RH en menant un diagnostic organisationnel et RH des structures clientes, en formulant des préconisations concrètes (pilotage GPEC, anticipation des compétences, gestion de la mobilité), et en positionnant l’agence comme partenaire RH à valeur ajoutée, afin de consolider la relation commerciale et d’améliorer la performance des dispositifs proposés.
- Mettre en place un dispositif d’implant RH en entreprise en définissant le périmètre d’intervention (missions, fréquence, interlocuteurs), en structurant les prestations rendues (recrutement sur site, suivi, reporting), et en assurant une continuité de service et une relation client de proximité, afin de renforcer la réactivité de l’agence et la satisfaction client.
- Évaluer le ROI et les effets RH des prestations fournies en collectant les indicateurs clés de performance (délai de réponse, satisfaction client, taux de rétention), en analysant les retours clients et les écarts observés, et en proposant des actions correctives ou d’amélioration continue, afin d’optimiser l’efficacité commerciale et la valeur des services RH de l’agence.
- Recueillir et analyser les besoins en recrutement en identifiant les exigences des clients en matière de profils, de missions et d’environnement de travail, en reformulant les besoins pour garantir leur compréhension opérationnelle, et en documentant les éléments clés à intégrer dans les procédures de recrutement, afin de garantir la pertinence et l’efficacité des actions de sourcing et de sélection.
- Élaborer une stratégie de sourcing ciblée en sélectionnant les canaux adaptés au secteur, au territoire et aux profils recherchés (jobboards, réseaux sociaux, cooptation…), en mettant en place des actions de sourcing proactives et mesurables, et en optimisant les viviers de candidatures pour les besoins récurrents, afin d’assurer un accès rapide à des profils qualifiés.
- Sélectionner et présenter les talents aux clients en menant des entretiens d’évaluation structurés (compétences, savoir-être, motivations), en rédigeant des synthèses de profils alignées sur les besoins exprimés, et en valorisant les atouts des candidats auprès des clients, afin de maximiser les opportunités de placement et la satisfaction client.
- Accompagner l’intégration des candidats en définissant un parcours d’intégration adapté aux besoins du client et du collaborateur, en coordonnant les étapes d’accueil, de prise de poste et de suivi, et en identifiant les points d’amélioration avec les parties prenantes, afin de garantir une intégration fluide et de renforcer la fidélisation des talents.
- Animer des ateliers de préparation à l’emploi en identifiant les besoins en employabilité des publics accompagnés (techniques de recherche d’emploi, soft skills, posture professionnelle), en concevant et en animant des modules adaptés (simulations, ateliers interactifs, coaching individuel), en évaluant les acquis et en réorientant les candidats vers les dispositifs ou missions correspondants, et en adaptant les modules aux profils spécifiques, notamment les personnes en situation de handicap (accessibilité des contenus, méthodes alternatives), afin de renforcer l’autonomie et l’attractivité des profils.
- Suivre et valoriser les parcours professionnels en mettant en œuvre un dispositif de suivi post-placement (entretiens, bilans, mobilisation des outils numériques), en recueillant les retours des candidats et des entreprises pour ajustement, et en documentant les évolutions et valorisations (formations, nouvelles missions, CDI), afin d’appuyer la gestion de carrière et de valoriser les résultats de l’accompagnement RH.
- Élaborer un budget RH prévisionnel en estimant les coûts RH directs et indirects (recrutement, formation, masse salariale, outils), en répartissant les enveloppes selon les projets ou services, en intégrant les financements mobilisables (OPCO, CPF, aides) et en contrôlant la cohérence globale avec les ressources de l’agence, afin de garantir la maîtrise budgétaire des ressources humaines.
- Mettre en œuvre le suivi budgétaire en renseignant et en actualisant un tableau de bord budgétaire, et en proposant des ajustements fondés sur l’analyse des écarts, afin d’assurer un pilotage réactif et optimisé des coûts RH.
- Exploiter des tableaux de bord RH en sélectionnant les indicateurs clés pertinents (absentéisme, turnover, temps de recrutement), en interprétant les résultats à l’aune des objectifs de performance et en produisant une restitution claire à destination des parties prenantes, afin d’améliorer la visibilité et la performance de la gestion RH.
- Analyser les risques liés à l’accidentologie RH en collectant les données d’accidents ou de ruptures dans les parcours, et en identifiant les facteurs de risque organisationnels ou récurrents, dans une logique de prévention des risques sociaux.
- Mettre en œuvre un arbre des causes et un plan d’action en mobilisant les outils d’analyse (arbre des causes, diagramme d’Ishikawa, entretiens RH), en définissant des actions préventives et correctives, et en suivant la mise en œuvre et les effets mesurables des actions menées, afin de réduire les risques professionnels et d’optimiser l’engagement des collaborateurs.
- Concevoir un plan de communication RH en identifiant les cibles prioritaires, les messages et les canaux adaptés, en planifiant les actions selon les temps forts RH de l’année, en définissant des indicateurs de pilotage du plan et en garantissant la cohérence visuelle et éditoriale avec la marque employeur, afin de promouvoir l’attractivité RH et la cohérence des messages.
- Animer les canaux de communication RH en sélectionnant les supports appropriés (réseaux, site, email, affichage) selon les objectifs RH, en produisant ou en relayant des contenus engageants adaptés aux publics cibles, et en veillant à la régularité et à la pertinence des publications, afin d’assurer une communication RH continue, engageante et cohérente.
- Valoriser les actions RH responsables en collectant des initiatives concrètes (QVT, inclusion, formation, mobilité durable) et en rédigeant des supports de valorisation (infographies, fiches projets, newsletters), afin de renforcer la réputation sociale et responsable de l’agence.
- Réaliser un audit des pratiques inclusives en évaluant les procédures de recrutement, de formation et d’intégration au regard des principes d’égalité et de diversité, en repérant les biais ou les écarts de conformité réglementaire, et en formulant des axes de progrès et des actions correctives, afin d’améliorer l’équité et l’inclusivité des pratiques RH.
- Intégrer la RSE dans la politique de recrutement en formulant des engagements concrets (clauses RSE, sourcing responsable, insertion), en mobilisant les équipes internes et les partenaires autour de ces engagements, et en suivant les effets RH et sociétaux à partir d’indicateurs de progrès, afin de faire de la RSE un levier de différenciation et d’engagement.
Le référentiel d’activités, de compétences et d’évaluation est consultable et téléchargeable dans son entièreté sur la fiche RNCP
Type d’emplois accessibles par les certifiés
- Consultant en recrutement
- Responsable en recrutement
- Chargé de recrutement
- Attaché de recrutement
- Conseiller en recrutement
- Gestionnaire de comptes
- Chargé de comptes
Pré-requis d’accès à la certification
Pour une admission en 1ère année : être titulaire d’une certification professionnelle de niveau 4
Pour une admission en 2ème année : avoir validé une première année d’enseignement supérieure (60 ECTS) dans le domaine visé par la certification professionnelle.
Pour une admission en 3ème année : être titulaire d’une certification professionnelle de niveau 5 et/ou avoir validé deux premières années d’enseignement supérieur (120 ECTS) dans le domaine visé par la certification professionnelle.
Conditions de délivrance de la certification
L'acquisition de la certification se fait après acquisition des blocs communs et d'un bloc optionnel.
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